作者 | Yinting Hou

編輯 | 劉景豐

“現在海外獵頭挺火的”“開始背單詞”“現在大家都開始做海外了”……近期，獵頭們在微信群中討論，海外的中國企業，開放的HC（ 即headcount ，招聘名額 ）越來越多，從東南亞到北美，市場需求明顯增加，更多獵頭開始轉向海外市場。

霞光社獨家獲悉，獵聘大數據統計顯示，2023年1月~11月，海外職位同比增長41.71%，獵頭發布的海外職位同比增長34.01%，投遞海外職位的求職者同比增長92.87%。

人才供應鏈企業CGL德筑集團的海外招聘（Global Recruiting）總監陳晶告訴霞光社，“（海外崗位）確實在增加。我們做過一個內部的統計，海外的招聘需求2022年比2021年增長了30%，2023年比2022年增加了40%。”

出海的中國企業越來越多，各個賽道的玩家都在涌向全球，尋找更多增量市場。以汽車行業舉例，今年前7個月，我國汽車出口253.3萬輛，同比增長高達67.9%。隨著中企在海外不斷“進化”發展，對人才的需求正在擴大，給獵頭行業創造了新的市場。

埃及開羅公路。圖源：Jessica提供

同時，人才的出海熱情也被帶動起來。前程無憂發布的《2023職場人出海趨勢洞察》顯示，職場人對海外工作表現出較大的興趣，從事采購、產品、銷售的受訪者出海意向高于平均值，考慮出海的人數比例分別為87.5%、58.8%、44.4%。

中企正在海外創造更大市場，吸引著獵頭與人才將目光投向全球。

“目前來看，海外招聘處于供不應求的狀態，我每個月都要拒絕好幾家客戶，因為手上訂單太多了，做不過來。”陳晶表示，海外招聘需求越來越多，今年團隊也擴大了規模。

2018年，他開始做CGL的海外招聘業務，彼時主要業務是從海外招聘人才到國內。例如，為國內車企招聘一些設計專家。“從2019年開始，我們會發現一個明顯的趨勢，就是中國企業走出去的越來越多，所以從2019年開始到現在，我們的海外招聘業務主力就放在了服務中國企業出海上。”

陳晶團隊的業務主要在海外市場如東南亞、歐美、中東、拉美等地區，幫中企招聘所需的高端人才，這包括當地人和當地華人。

馬來西亞街頭。圖源：舟舟提供

他介紹了目前火熱的幾條賽道。第一是游戲行業，“國內互聯網行業幾乎沒有增長空間了，但在海外，游戲方向仍然在快速增長，在東南亞和拉美，因為人口基數大、獲客成本低，中國游戲很吃香，利潤率高。”

第二是消費電子行業，主要是智能小家電產品，出口歐洲和美國市場，客單價較高；第三是社交娛樂行業，如社交APP、短視頻平臺等；第四是汽車、新能源領域，包括光伏、儲能等行業，“今年，中國成為全球第一大汽車出口國。”

搜牛科技聯合創始人楊獻華告訴霞光社，海外招聘也是公司的主要業務之一。今年以來，他也有相似的感受，海外崗位招聘有所增多，尤其在新能源、新零售、工程設備等行業領域。

早在2015年，他就進入了獵頭行業，開始接觸獵豹移動、昆侖萬維等第一批出海的互聯網企業，而2017年、2018年，主要是金融、出行、直播等業務出海東南亞，將國內成熟玩法復制到海外。

“2019年，出海變得更加熱鬧，跨境電商爆發，各種上下游公司如支付企業出海，帶來各類新職位。”2019年，楊獻華創業做獵頭公司，服務的出海中企包括傳統的工程設備企業，通訊、汽車、新能源等新興產業企業，以及服飾、母嬰、消費電子、茶飲等新零售企業。

社交娛樂公司米可世界（MICO WORLD）北京辦公室的招聘專員Eric告訴霞光社，米可世界近兩年在全球各個區域的海外運營崗位一直在增加，同時，隨著國際化業務的持續深入，還會外派中方的HRBP、法務BP、財務BP去到本地公司。

“近兩年越來越多中企的重心轉向海外，互聯網泛娛樂領域比較明顯，很多社交、直播、游戲公司也在出海。”他指出，很多互聯網大廠的國內需求在收縮，但會開放崗位給海外分公司。

埃及開羅街上。圖源：Jessica提供

例如，一位業內人士向霞光社透露，美團正在招聘海外業務的研發人員。根據最新消息，在中國香港上線外賣平臺KeeTa之后，美團有意收購Foodpanda的外賣業務，將外賣生意開拓到東南亞。

根據商務部、國家統計局和國家外匯管理局聯合發布的《2022年度中國對外直接投資統計公報》，2022年末，中國境內投資者共在全球190個國家和地區設立境外企業4.7萬家，近60%分布在亞洲，北美洲占13%，歐洲10.2%。其中，在共建“一帶一路”國家設立境外企業1.6萬家。

《公報》顯示，2022年末境外企業員工總數超410萬人，其中雇用外方員工近250萬人，中方員工約160萬人。對比而言，2021年末，境外企業員工總數總數395萬人，其中雇用外方員工近239.4萬人。

在許多領域，出海中企已經過了“0~1”階段，隨著在海外市場的深入發展，中企對人才的需求，也在不斷演變。

陳晶介紹道，從海外中企招聘需求來看，50%~60%為銷售方向崗位，“中企出海第一步就是要在本地招聘銷售，以實現本地自負盈虧。”

“有了本地銷售團隊后，下一步就要招聘國家經理，以管理銷售團隊，同時處理本地合規、政府關系等多層面事務。等到公司發展壯大之后，各類職能人員如人力行政、財務、法務、公關等需求也會產生，這部分占比約20%。”陳晶說。

從雇用的中外方員工構成來看，他指出，目前接到的海外職位需求中，70%~80%為當地人，20%為當地華人。企業也可能從國內外派員工到當地，這部分占比不到10%，多由企業HR負責招聘，不委托獵頭公司。

海外招聘并不容易。陳晶指出，很多中企對于海外市場缺乏了解，要求的人才畫像，可能在海外無法匹配，“海外市場和國內差異很大，可能他要求五個條件，但在海外并不存在完全符合這些條件的人才。我們只能幫忙找到具備其中三個條件的人才，讓客戶去溝通、面試，幫助他認識這個市場，并調整需求。”

此外，中企也會對當地法規和用人政策缺乏認知，“比如，在美國，薪資、年齡等是不能問的，會觸犯當地法規，中企沒有這方面認識，很容易就背上法律風險。”因此，陳晶團隊就會向客戶提示風險，如面試美國人要注意的點，面試德國人要注意的問題等。

而在候選人端口，外國人才也會不適應中企的各類制度與文化，“一般我們找的候選人都是行業內的資深人士，工作能力毋庸置疑。但候選人進中企有兩大挑戰，一是中企戰略規劃變化快，會根據市場情況快速調整，如每個季度調整方案，而外企一般比較穩定，一年甚至三年才會改變計劃；二是中企有很強的結果導向，而歐美人更關注過程的合規性，這里也會出現很大的矛盾沖突。”陳晶表示。

楊獻華也指出，相對于國內招聘，海外招聘可控性更差，“海外市場也有激烈競爭，加之有政策風險，項目的變動可能很大，不好做就（裁）撤了。”

Eric主要負責外派崗位的招聘，他坦言，現在招人也比較困難。他主要招聘一些海外運營和銷售人員，到了國家負責人級別人才，招聘難度就會加大。

“一是垂類行業中成功的公司不多，人才本來就少；二是米可對外派員工的要求更高。”

他指出，能夠從國內外派的人才較少，例如海外運營崗位，招聘進來的10個人中，只有1~2個是單純國內經驗背景的。“相對而言，有留學經驗或外派經驗的人會更合適。沒有國外經驗的人，折損風險更高，尤其是去埃及、中東、非洲這些艱苦程度較高的地方，可能會無法適應。”

外派人才的成本也較高，尤其是成熟的出海中企，薪酬高于國內公司之外，還將給予較好的補貼、福利。

Eric介紹道，薪酬福利政策主要有幾大塊。一是外派補貼，其中又包含離家補貼、艱苦地區補貼和生活補貼，例如埃及的外派單日補貼為140美元，對比而言在東南亞地區，可能就會降到100美元左右；二是衣食住行的保障，尤其是在艱苦地區，會有中企園區，設置員工宿舍、食堂，也有完備安保；三是合規和健康方面，例如為外派人員申請當地工作簽證，以及獲得當地醫保，“我們中方外派人員在埃及，可以做到找當地人一對一陪同去醫院看病，費用也都能報銷。”

他表示，米可世界在外派方面的福利較為完善，除了上述保障，外派半年以上的員工，還能享受國內家屬陪同或探親的福利，例如報銷往返機票，給陪同家屬發放生活補貼等。

2021年，Eric發現海外招聘非常困難，可能三四個月都沒有一個人入職，2022年開始好轉，尤其是招聘待在海外的人才。今年以來，全球疫情陰霾過去，海外招聘比前兩年容易很多。

“一方面是政策放開了，另一方面是國內就業競爭太大了，年輕人很難找到好的發展機會。”他發現這是一個趨勢，例如應屆生或畢業一兩年的年輕人，在北京參加互聯網公司校招，工資約1萬元/月，相對很多行業崗位而言，起薪已經不低，但扣除房租、飲食等各項生活成本，無法存錢，“如果去海外，工資翻倍，還有補貼。”

“最重要的是海外市場廣闊，有更多機會。國內的一套打法到了海外，尤其是不那么發達的地區，有些‘降維’打擊，更容易產出東西。相對于國內的激烈競爭，國外市場的天花板還很高，看到結果、成效的可能性更大。”

“掘金”之外，廣闊的海外市場，也給年輕人創造了更多晉升空間。更多年輕人愿意出海了。

今年2月，Jessica入職了一家互聯網中企的埃及分公司擔任HR，主要協助搭建及完善分公司的人力資源體系等。她告訴霞光社，2019年畢業后，她在國內待了半年，就通過外派到埃及當地工作，至今已經近4年了。

Jessica在美國讀了本科學位，再去歐洲讀了碩士學位，留學期間已經適應了不同國家的生活。畢業那年，她獲得了華為的外派機會，到了埃及分公司當HR。去年，她還去了華為在墨西哥、阿爾及利亞的分公司工作了一段時間。

作為出海龍頭公司，華為在埃及的公司規模較大，組織架構分明，崗位職責明確。“即使你不會說英語，也能在華為體系下過得很好。工作上都跟中方打交道，生活中衣食住行也都跟同事待在一起。”她介紹道，華為各項保障齊全，在一些艱苦地帶如阿爾及利亞會有園區，內設食堂、宿舍、健身房、運動場等，外派員工的日常生活跟在國內也幾乎一致。

選擇跳槽到新公司，是因為Jessica想嘗試更多元的工作內容，“華為體系都建設完備了，框架固定了，模塊化了，本地只需要執行。新公司不一樣，我可以做很多事情，比如總部下達的績效評比政策，我們需要根據本地的文化、情況去調整、制定相關的內容，本地團隊在業務上可以‘獨挑大梁’。”

在埃及，日常生活中娛樂活動較少，可消費的地方很少，省下的錢也多了，“員工宿舍走路10分鐘就到公司，交通不花錢；吃飯有食堂，周末食堂不開，去下館子也可以報銷；網購不方便，久而久之也不買了。”

埃及開羅咖啡館。圖源：Jessica提供

有時候跟出差到埃及的同事交流，Jessica發現，很多人都想有外派機會，一是行業有前景，中東地域機會多；二是有不錯的補貼。“尤其是現在埃鎊貶值，賺的人民幣就等于在升值。”

不同于Jessica從讀書到就業都在海外，Cathy于2021年入職國內一家知名手機企業，獲得外派。

此前，Cathy在國內手機行業工作了三年，主要從事產品方向崗位，去年她希望轉崗到銷售方向，就選擇了跳槽，并拿到了國內外不同的offer。

“我之前做產品規劃是關注全球市場的，我發現國內競爭太激烈了，大家份額已經固定，很難再有突破，而海外空間大一點。”對比之下，她決定選擇出海的機會，海外空間更廣闊，對于個人而言，也可以體驗海外生活，而報酬也更優厚。

2021年下半年到2022年10月，Cathy都在做印度市場，但因為辦不了簽證，始終無法去到當地，只能在更接近的南亞國家待著。去年回國后，她獲知歐洲市場有崗位空缺，就申請調動過去。

“印度很像五年前的中國，業務打法跟中國很像，現在手機市場也是接近飽和狀態，品牌份額固定了下來，很難獲得增長。但在歐洲，還是有增長機會的。”

她指出，小米在歐洲市場的成功是一個案例，中國品牌在歐洲市場還有空間，“一是歐洲國家很多，地方不大，但每進入一個國家，就是‘0~1’的新市場；二是歐洲普羅大眾消費能力并不高，他們需要具備性價比的手機。”

在海外分公司，工作時間也沒有國內那么長，“之前在國內，每天加班到晚上10點，而現在6點就能下班，屬于自己的時間很多。”但在國外，這也可能造成孤獨感。

“有同事說，打游戲打煩了，看劇看膩了。適應不好的，就會因為空余時間太多，而感到孤獨。”但她不喜歡“內耗”，既然選擇這種生活，就學會去享受。在歐洲，她會每月至少去一次旅游，給生活創造新鮮感，“去游泳，去打球，逛逛街，看看書，充實生活，心態也會健康一些。”

意大利風景。圖源：Cathy提供

對于央企外派員工舟舟來說，到海外工作讓她不用放棄建筑理想，葆有學生時代的情懷。“我是為數不多還在本專業的人。本科畢業時候還有同學去做工程，碩士畢業就基本上沒有了。”從“建筑老八校”之一的工程管理專業碩士畢業后，2021年她被外派到了馬來西亞。

“國字頭”央企從1978年就開始出海，國際工程在海外已經發展超過40年。她介紹道，公司在馬來西亞有建設獨立園區，生活設施完備，KTV、棋牌室、健身房一應俱全，不出園區也能滿足日常所需。

舟舟告訴霞光社，總的來說，外派的工資水平是國內的1.5~2倍。由于食宿免費、個人開銷少，她每月能將收入的60%~70%都積攢起來。

但是，對比Jessica和Cathy，因為工程項目的特殊性，她每周要上6天班，無論是當地節假日抑或中國節假日，中方員工都不放假，“日常不放假，但每年能休40天的假。前兩年我沒休假，今年我回國了兩次，總共休了兩個月。”

Eric總結海外對年輕人的吸引力，“第一是物質基礎，在國內拼上三五年不一定能買房，但在海外三五年，基本都有買房的能力。第二是發展機遇，海外市場競爭較小，年輕人更有機會獲得晉升，例如有些畢業生去到非洲，待上1~3年，就有可能負責一個國家（分公司）了，接著就能負責一整個區域了。”

隨著中企加速出海，對全球化人才的需求越來越大。

獵聘大數據統計顯示，2023年1月~10月，共9000+家企業新發布5萬+個海外/境外職位，深圳、北京、廣州等排名前列。“出海招聘海外銷售與客服類位居第一，這也是大部分公司在各國開展業務的必不可少的職位，以及進一步擴張業務不可或缺的人力、行政、財務、法務部門崗位。”

然而，不同性質、不同行業以及不同發展階段的中企，對人才的要求也各有不同，這也是出海必經的挑戰之一。

陳晶介紹道，2020年及之前，互聯網行業、手機行業出海是熱門，頭部大廠基本已經把觸角遍布全球，如手機企業小米、vivo、OPPO、榮耀已經在各地都有分支機構，發展已經步入穩健階段。

汽車和新能源是近兩年涌現的新市場，“這幾年出海的主力都是一些創新領域、創業公司。”

Eric指出，出海不同階段的公司，人才結構也不同。“非常早期的一些公司，幾乎都是招中國人，在國內外派中國人或者在當地招聘華人，而招聘外國人主要是做基礎的執行工作；當中企發展到一定階段，在當地形成一定規模后，本地人團隊會更大，也會提拔本地人為領導，只是管理層或決策層仍為中方員工。”

米可世界出海已經近10年，本地化程度較高，外方員工與中方員工的比例約為10:1。跟很多中企不同的是，在米可世界，中方管理層也會深入一線市場，參與落地執行的工作。

Eric說道，OPPO、vivo等出海中企，已經慢慢發展到采用本地人管理本地人模式，中方員工僅為管理層，“除了TikTok，海外中企仍未成熟到可以直接雇傭本地CEO或國家經理，核心管理層仍然是中國人。”

陳晶也表示，目前接觸到的出海中企，都會選擇信任的華人擔當“一號位”角色。“中企探索后發現，華人才能理解中企的文化，如果一號位是外國人，很容易和總部發生沖突，如國家經理這類崗位都要用華人。”

除了管理層選擇華人，一些對內溝通的職能崗位，也會選擇招聘海外華人或外派中國人，如HR和財務。“銷售更多招聘當地人，當地人面孔、說著流利的當地語言，才能更好地打開本地市場。此外，對外溝通的職能崗位，市場營銷、公共關系等也要雇用當地人。”

陳晶曾經服務過一家出海車企，去德國搭建團隊的時候，招聘了一位當地德國人當HR，但出現了極大矛盾。

“這位HR之前也在德國大型車企工作，比較資深，但是入職以后，文化上差異較大。他想根據德國法規，做好員工關懷和雇主品牌，例如30天年假的制度，還想影響中國總部去改變。但在中國總部看來，德國是初創團隊，沒辦法給予優厚條件，要先做出市場成績。”最終，德國分公司分成了兩個派系，德方團隊和中方團隊互不交流，合作無法進行。

為此，陳晶幫這家公司招聘一個華人HR，他跟兩邊團隊進行大量溝通，去解決中國團隊和德國團隊之間出現的沖突，“我們招聘了一個在中國長大、在德國讀書和工作的華人，他在中資企業待過，也在德國企業待過，對兩邊文化都比較了解。”這才慢慢去彌合了文化差異造成的矛盾。

波蘭街景。圖源：Cathy提供

此前，Cathy做印度市場的時候，作為一線銷售角色，直接與當地客戶進行溝通。到了歐洲市場，她轉變為區域經理的角色，進行整體的策略規劃，主要跟歐洲各國的國家經理進行溝通。

Cathy指出，出海手機企業里，管理者一定是中方員工，如國家經理都是華人，“我沒有看到外籍人員當中企的國家經理，但一線執行的員工基本是當地人。”

此外，從大多數中企出海的階段來看，國內外派員工的情況日漸減少，“企業可能會外派對公司內部運作模式和文化非常了解的老員工，很少外派一個新員工出去，因其既不懂公司內部文化，也不懂海外市場。”鑒于此，海外中企更傾向于直接招聘當地的華人。

在東南亞等新興市場，由于中國互聯網技術非常成熟，出海互聯網中企會選擇招聘國內的技術專家，以快速擴充當地團隊。例如，新加坡互聯網集團SEA旗下電商公司Shopee，新加坡總部就招聘了大量中國的程序員。

陳晶表示，在海外招聘華人的難度比招聘當地人更高，海外華人“太吃香了”，“因為現在出海中企太多了，很多當地華人可以收到五六家企業邀請面試，出海中企都在搶這批人才。”因此，他指出，海外華人現在的薪資也被“炒得很高”，超過當地人薪資水平。

Jessica、Cathy、舟舟都對霞光社表示，目前還會繼續在海外工作。Jessica坦言，“我認為我已經出海了，如果下一份工作還在海外的話，我也可以接受。如果國內有更好的機會，我就會回國，還是看機會本身。”

“不管去哪，我都是在感受、在體驗，如果有地方很好，我就努力留在那里，但是大概率應該會回國。”Jessica告訴霞光社。

*文中Eric、Jessica、Cathy、舟舟為化名